Il Tribunale di Palermo, con sentenza del 20 novembre 2020, si pronuncia in materia di qualificazione del rapporto di lavoro di un rider di una società addetto alla consegna di merci, cibi e bevande a domicilio, qualificandolo come lavoratore subordinato e ritenendo il licenziamento subito dallo stesso orale e, dunque, inefficace per essere stato disposto il suo allontanamento dal luogo di lavoro mediante il suo distacco dalla piattaforma Glovo.

Il Tribunale di Palermo, preliminarmente, dichiara la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato tra il ricorrente e la società di consegna cibo a domicilio e, conseguentemente, ritiene che il distacco del lavoratore dalla piattaforma Glovo sia qualificabile come allontanamento del dipendente dal luogo di lavoro senza motivazione scritta e, pertanto, come licenziamento orale, e come tale inefficace. Salvo conoscere le motivazioni della sentenza, ad oggi pronunciatosi solo nel dispositivo di sentenza, sin d’ora, tuttavia, è possibile una analisi degli snodi principali della pronuncia in punto di qualificazione del rapporto di lavoro e di licenziamento, anche alla luce dei precedenti giurisprudenziali in materia.

Come noto, sulla questione si è espresso il Tribunale di Torino, sez. V Lavoro sentenza n. 778/2018 che aveva escluso la sussistenza di un rapporto di subordinazione tra un fattorino e la società Foodora, richiamando, tra le tante, Cass. 8/2/2010 n. 2728 (“costituisce requisito fondamentale del rapporto di lavoro subordinato – ai fini della sua distinzione dal rapporto di lavoro autonomo – il vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro, il quale discende dall’emanazione di ordini specifici, oltre che dall’esercizio di una assidua attività di vigilanza e controllo dell’esecuzione delle prestazioni lavorative”) ed escludendo la sottoposizione del collaboratore a potere direttivo e disciplinare, che denotano il carattere subordinato del rapporto.

Nello specifico, il Tribunale ha ritenuto decisivi, da un lato, l’impossibilità per Foodora di pretendere dal collaboratore lo svolgimento della prestazione lavorativa e, dall’altro, l’insussistenza di provvedimenti disciplinari a carico dei riders, anche quando gli stessi si sono rifiutati di completare le consegne.

Inoltre, il Tribunale di Torino ha anche escluso l’applicazione del regime di cui all’art. 2 D.lgs 81/2015 che ha introdotto le cd. collaborazioni etero-organizzate. Tale norma, viceversa è stata applicata dalla Corte d’appello di Torino n. 26 del 04/02/2019 nel giudizio d’appello sulla sentenza di primo grado. L’articolo stabilisce che “a far data dal 1 gennaio 2016 si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro”. Secondo il Collegio “la norma in questione individua un terzo genere, che si viene a porre tra il rapporto di lavoro subordinato di cui all’art. 2094 c.c. e la collaborazione come prevista dall’art. 409 n. 3 c.p.c., evidentemente per garantirne una maggiore tutela alle nuove fattispecie di lavoro che, a seguito della evoluzione e della relativa introduzione sempre più accelerata delle recenti tecnologie, si stanno sviluppando. Postula un concetto di etero-organizzazione in capo al committente che viene così ad avere il potere di determinare le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa del collaboratore e cioè la possibilità di stabilire i tempi e i luoghi di lavoro. Pur senza sconfinare nell’esercizio del potere gerarchico, disciplinare (che è alla base della eterodirezione) la collaborazione è qualificabile come etero-organizzata quando è ravvisabile un’effettiva integrazione funzionale del lavoratore nella organizzazione produttiva del committente, in modo tale che la prestazione lavorativa finisce con l’essere strutturalmente legata a questa (l’organizzazione) e si pone come un qualcosa che va oltre alla semplice coordinazione di cui all’art. 409 n.3 c.p.c, poiché qui è il committente che determina le modalità della attività lavorativa svolta dal collaboratore”.

Valorizzando tale elemento, oltre alla continuatività della prestazione, la Corte d’appello applica al caso di specie l’art. 2 D.lgs 81/2015 nel senso che “il lavoratore etero-organizzato resta, tecnicamente “autonomo” ma per ogni altro aspetto, e in particolare per quel che riguarda sicurezza e igiene, retribuzione diretta e differita (quindi inquadramento professionale), limiti di orario, ferie e previdenza, il rapporto è regolato nello stesso modo (…) ma solo riguardo ai giorni e alle ore di lavoro effettivamente prestate”. Non applica, invece, la normativa sul licenziamento. Tale decisione è stata confermata dalla Corte di Cassazione, Sez. Lavoro, con
la sentenza 24 gennaio 2020, n. 1663 secondo la quale “si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato tutte le volte in cui la prestazione del collaboratore abbia carattere esclusivamente personale e sia svolta in maniera continuativa nel tempo e le modalità di esecuzione della prestazione, anche in relazione ai tempi e al luogo di lavoro, siano organizzate dal committente”.

La disciplina odierna, alla luce del d.l. n. 101/2019 avente a oggetto “Disposizioni urgenti per “la tutela del lavoro e per la risoluzione di crisi aziendali”, poi convertito con legge 128/19, si muove in ottica definitoria precisando in primo luogo che i riders sono lavoratori autonomi che svolgono attività di consegna di beni per conto altrui, in ambito urbano e con l’ausilio di velocipedi o veicoli a motore, attraverso piattaforme anche digitali; statuendo l’art.1 che la disciplina si applica anche qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante piattaforme digitali, viene data una definizione di cosa debba intendersi per piattaforma digitale: “le piattaforme digitali rappresentano programmi e procedure informatiche utilizzati dal

committente che, indipendentemente dal luogo di stabilimento, sono strumentali alle attività di consegna di beni, fissandone il compenso e determinando le modalità di esecuzione della prestazione”.

La sentenza del Tribunale di Palermo sembra andare oltre questo scenario poiché dal dispositivo emerge chiaramente che il Giudice di prime cure ha dichiarato la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato tra il ricorrente e la società, giungendo ad applicare, conseguentemente, al lavoratore la disciplina in materia di licenziamento e dichiarare inefficace perché intimato oralmente il licenziamento, consistente nel distacco dalla piattaforma Glovo. Salvo approfondimenti rimandati alla pubblicazione della parte motiva del provvedimento, infatti, sin d’ora è possibile affermare che il Giudice considera tale distacco dalla piattaforma e, quindi, l’impossibilità di ricevere gli ordini delle consegne da effettuare, alla stregua di un allontanamento del lavoratore dal luogo di lavoro. Infatti, così come l’allontanamento fisico del lavoratore impedisce allo stesso di svolgere la prestazione lavorativa ed è indice della volontà del datore di lavoro di interrompere il rapporto, allo stesso modo il distacco del rider dalla piattaforma impedirebbe allo stesso di poter eseguire la propria prestazione.

Riferimenti normativi: Art. 2, D.Lgs 81/2015 D.L. n. 101/2019

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